Il miglior “articolo 18” è la passione per il lavoro che si fa

Un tema che ha sempre diviso e animato è quello della tutela del lavoratore contro il licenziamento. Ci sono mercati del lavoro molto “fluidi”, come quello americano dove il datore di lavoro ha ampia libertà di scelta nell’interrompere unilateralmente il rapporto di lavoro, e mercati molto meno fluidi come quello italiano. Non entriamo in questa sede in considerazioni di merito né tantomeno di politica legislativa e proviamo a fare prima di tutto un punto sullo stato dell’arte per ciò che riguarda oggi il tema del licenziamento e relativa tutela del lavoratore; nella seconda parte di questo articolo cambieremo invece completamente la prospettiva da cui guardare l’argomento e parleremo di passione, preparazione e bravura. Vediamo sinteticamente il quadro normativo oggi a tutela del lavoratore, giusto per fare un punto della situazione, rinviando l’analisi normativa completa a trattazioni decisamente più tecniche e approfondite.

L’ART. 18 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI PRIMA DELLA RIFORMA
Lo Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) ha segnato decisamente un momento importante e di grande civiltà nel mondo del lavoro, in un’epoca storica ricca di conquiste civili in diversi ambiti: dalla famiglia, al lavoro alle libertà individuali. Appartengono a quest’epoca le leggi sul divorzio, sull’aborto, la riforma del diritto di famiglia (anno 1975) e, appunto, lo Statuto dei Lavoratori. La sua portata storica va dunque contestualizzata nello scenario economico e sociale dell’epoca per comprenderne appieno la portata. Negli anni lo Statuto dei lavoratori ha subito numerosi interventi di adeguamento e innovazione perché potesse rimanere “al passo con i tempi” e rispecchiare le istanze sociali di un mondo in evoluzione.
L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori ha da sempre rappresentato un pilastro per la tutela dei lavoratori contro i licenziamenti illegittimi, applicabile ai datori di lavoro con una certa dimensione (più di 15 dipendenti, o più di 5 per il settore agricolo).
Sono stati due, in particolare, gli interventi di riforma di tale articolo che ne hanno modificato in modo sostanziale la portata:
A) la riforma Fornero del lavoro L. 92/2012;
B) il Jobs Act del Governo Renzi, D.Lgs. 23/2015.
Prima di tali interventi legislativi l’art. 18 SdL prevedeva la c.d. TUTELA REALE del lavoratore contro i licenziamenti illegittimi, quindi i licenziamenti avvenuti senza una giusta causa o un giustificato motivo, comportando la REINTEGRAZIONE del lavoratore nel posto di lavoro e il risarcimento del danno. Tale tutela era applicabile solo alle aziende con più di 15 dipendenti o più di 5 per il settore agricolo. Per quelle dimensionalmente inferiori si applicava la legge 108/1990 che prevede la TUTELA OBBLIGATORIA del lavoratore, per cui a fronte di un licenziamento considerato illegittimo il datore poteva optare la riassunzione del lavoratore, oppure la corresponsione di un risarcimento del danno.

LA RIFORMA FORNERO DEL LAVORO
Con la Riforma Fornero del 2012 sono state previste quattro forme di tutela per i lavoratori contro i licenziamenti illegittimi, applicabili sempre a datori di lavoro oltre una certa dimensione (più di 15 dipendenti o più di 5 per il settore agricolo). Dalla Riforma Fornero vengono distinti tre tipi di licenziamento:
1. Licenziamento discriminatorio
2. Licenziamento disciplinare
3. Licenziamento economico
Vediamo ora i quattro regimi di tutela previsti dalla legge Fornero contro i licenziamenti illegittimi:
a. TUTELA REALE PIENA applicabile ai licenziamenti discriminatori o in violazione delle norme a tutela del matrimonio, della maternità, paternità e nelle altre ipotesi di nullità previste dalla legge. Tale tutela prevede la REINTEGRAZIONE + RISARCIMENTO del danno al lavoratore.
b. TUTELA REALE ATTENUATA applicabile ai licenziamenti disciplinari per giusta causa o giustificato motivo soggettivo illegittimi secondo quanto previsto dal medesimo articolo. La tutela prevista comporta REINTEGRAZIONE + RISARCIMENTO con un massimo di 12 mensilità.
c. TUTELA OBBLIGATORIA PIENA applicabile ai casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo che non ricadono sotto la tutela reale piena di cui sopra. In questo caso la tutela comporta solo l’obbligo a carico del datore di lavoro di RISARCIRE il danno al lavoratore sotto forma di indennità omnicomprensiva.
d. TUTELA OBBLIGATORIA ATTENUATA si applica, infine, a tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo illegittimi per vizio procedurale. Anche qui è prevista come tutela per il lavoratore solo il RISARCIMENTO di una indennità omnicomprensiva.

IL JOBS ACT
Il Jobs Act (D.Lgs. 23/2015) ha introdotto un nuovo scenario normativo con il contratto a tutele crescenti, distinguendo i rapporti di lavoro instaurati prima e dopo il 7 marzo 2015.
Per quelli instaurati precedentemente a tale data, contro i licenziamenti illegittimi si applicano le disposizioni dell’art. 18 SdL come riformato dalla Legge Fornero; per le aziende sotto i limiti dimensionali previsti dall’art. 18, si applica la c.d. “Tutela obbligatoria” della legge 108/1990.
Per i contratti a tempo indeterminato instaurati dopo il 7 marzo 2015 il Jobs Act prevede una sostanziale distinzione tra:
a. Licenziamenti discriminatori, nulli o intimati in forma orale, per i quali resta la TUTELA REALE PIENA (reintegrazione + risarcimento) e questo indipendentemente dalla dimensione del datore di lavoro.
b. Per tutti gli altri tipi di licenziamento illegittimo le tutele cambiano a seconda della dimensione del datore di lavoro (più o meno di 15 dipendenti). Si ha una sostanziale riduzione della tutela dei lavoratori dalla reintegrazione nel posto di lavoro (possibile solo in specifici casi indicati dalla legge) alla regola dell’indennizzo economico.
Questo l’attuale quadro normativo a tutela del lavoratore.

QUALE SARA’ LA VERA TUTELA DEL LAVORATORE IN FUTURO?
Cambiamo ora prospettiva e, fuori da una logica normativa, chiediamoci quale possa essere in futuro la più efficace tutela del lavoratore contro la cessazione del rapporto di lavoro. La risposta non può che essere la sua bravura: essa comprende la preparazione, la dedizione, la passione, la partecipazione attiva ai risultati. Nessun imprenditore o datore di lavoro “sano”, e meritevole di tale titolo, rinuncerebbe mai, infatti, ad un collaboratore performante, che lavora con dedizione, appassionato e preparato. Il vero articolo 18 non potrà che essere in futuro la bravura del lavoratore e il diventare “indispensabile” nel suo ruolo. Il mercato sta cambiando e la flessibilità e fluidità sarà sempre di più un elemento caratterizzante di un mercato internazionale competitivo. Se dovessi oggi dare un consiglio ad un giovane, sicuramente punterei sull’incentivarlo a scegliere un lavoro che gli piace, dove trova la propria realizzazione e dove può dare sfogo alle proprie passioni. Consiglierei di studiare e formarsi quanto più possibile per essere il migliore nel suo campo. Diventare indispensabile è la vera e unica tutela per il lavoratore del futuro. Ciò gli garantirà non solo maggiori probabilità di mantenere la propria occupazione, ma gli fornirà anche maggiori opportunità nel mercato del lavoro.

di Mario Alberto Catarozzo
Formatore e Coach professionista
@MarAlbCat

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